Wielu przedsiębiorców z pewnością zadaje sobie pytane czy w związku z wejściem w życie od stycznia 2022 roku, zmian wprowadzonych w szeregu ustawach określanych potocznie „Nowym Ładem”, warto dokonać przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej  w spółkę kapitałową ?  Niniejszy artykuł  ma na celu odpowiedzieć na to pytanie.

Warto zauważyć, iż przedsiębiorca przekształcany staje się z dniem przekształcenia (dzień wpisu spółki przekształconej do rejestru przedsiębiorców) wspólnikiem albo akcjonariuszem spółki przekształconej. Jednocześnie dochodzi do wykreślenia z urzędu przedsiębiorcy z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej – CEIDG (art. 584¹ § 1 zd. 2 KSH) przez właściwy organ ewidencyjny. Co ważne, spółce przekształconej przysługują z mocy ustawy wszystkie prawa i obowiązki przedsiębiorcy przekształcanego bez konieczności uzyskiwania czyjejkolwiek zgody. Sformułowanie to obejmuje zarówno prawa i obowiązki na płaszczyźnie cywilnoprawnej, jak i administracyjnoprawnej. Wyjątkiem są tu jedynie prawa i obowiązki, które są nie do pogodzenia z naturą spółki przekształconej. Spółka przekształcona pozostaje w szczególności podmiotem zezwoleń, koncesji oraz ulg, które zostały przyznane przedsiębiorcy przed jego przekształceniem, chyba że ustawa lub decyzja o udzieleniu zezwolenia, koncesji albo ulgi stanowi inaczej. Ich „utrata” w przypadku przekształcenia ma zatem charakter wyjątkowy i może nastąpić tylko w przypadku, gdy zostało to wyrażone wprost w ustawie lub decyzji je przyznającej.

W doktrynie prawniczej istnieją rozbieżne poglądy dotyczące przejścia zakładu pracy wraz z przekształceniem przedsiębiorcy jednoosobowego w spółkę kapitałową. Trzeba wskazać, iż istnieją poglądy, że wraz z przekształceniem jednoosobowej dzielności w spółkę kapitałową jest jednoznaczne z przejściem zakładu pracy do przekształconej spółki kapitałowej. Trudno zgodzić się z taką oceną. Naszym zdaniem, jeżeli bowiem akceptuje się pogląd, że (zgodnie z art. 553 KSH) spółka przekształcona wstępuje w całość praw i obowiązków spółki przekształconej (w tym tych, o charakterze pracowniczym), to należy uznać, że nowo powstała spółka nie jest nowym pracodawcą, lecz tym samym, który jedynie zmienił formę, w jakiej prowadził działalność gospodarczą. Mamy tutaj do czynienia ze zmianą o charakterze wyłącznie organizacyjnym. Potwierdza to również brzmienie art. 552 KSH, który mówi, iż spółka przekształcana staje się spółką przekształconą z chwilą wpisu spółki przekształconej do rejestru, czyli jeden z podmiotów zmienia swoją strukturę. Tym samym należy przyjąć, iż nie zostaje spełniony warunek istnienia dwóch odrębnych podmiotów (pracodawców) – zanim bowiem dojdzie do przekształcenia spółki, nie istnieje jakikolwiek inny (odrębny) pracodawca, który dokonywałby przejęcia zakładu pracy. Należy zatem uznać, iż brak jest podstaw prawnych do zastosowania 23 (1) Kodeksu Pracy przy przekształcaniu Spółek.

Dopuszczalność przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej w spółkę kapitałową została wprowadzona do polskiego porządku prawnego ustawą z 25.3.2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców, która weszła w życie 1.7.2011 r. Zgodnie z dodanym art. 551 § 5 KSH przedsiębiorca będący osobą fizyczną wykonującą we własnym imieniu działalność gospodarczą (przedsiębiorca przekształcany) może przekształcić formę prowadzonej działalności w jednoosobową spółkę kapitałową (spółkę przekształconą). Nowelizacja miała za zadanie umożliwić przedsiębiorcom, prowadzącym działalność gospodarczą we własnym imieniu, której rozmiar był na tyle znaczący, że uzasadniał zmianę formy prowadzenia tej działalności, jej przeprowadzenie bez konieczności likwidacji dotychczas prowadzonego przedsiębiorstwa. Wydaje się, że głównym powodem, dla którego ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie nowego typu przekształcenia, było nagminne zjawisko prowadzenia dużych i rozwiniętych przedsiębiorstw w formie jednoosobowej działalności gospodarczej, która nie była adekwatna do jej rozmiarów oraz rodzaju prowadzonej działalności.

Należy zauważyć, iż główną korzyścią przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej w spółkę kapitałową jest fakt, iż osoby fizyczne mogą potencjalnie ograniczyć ryzyka związane z faktem prowadzenia działalności i dokonać oddzielenia majątku osobistego od majątku, który został przeznaczony na prowadzenie działalności gospodarczej. Ma to również znaczenie w przypadku dziedziczenia majątku przedsiębiorcy.

Kancelaria zaprasza do współpracy, wszystkich tych  z  Państwa,  którzy w przyszłości mają zamiar dokonania przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej w spółkę kapitałową.

Artykuł uwzględnia stan prawny na dzień 01.01.22r.

Artykuł 52 § 1 pkt 1 uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. takiego, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Ocena istotności i ważności zależy od konkretnych okoliczności danej sprawy.   Przyczynami rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 mogą być szczególnego rodzaju, zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyr. SN z 23.9.1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998, Nr 13, poz. 396; wyr. SN z 9.2.2016 r., II PK 330/14, OSNP 2017, Nr 9, poz. 108).

Oprócz tak oczywistych sytuacji jak kradzież, naruszenie przepisów BHP, porzucenie pracy ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może przejawić się miedzy innymi poprzez :

1. Nietrzeźwość pracownika, nawet jednorazowa, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (wyr. SN z 18.5.1983 r., I PRN 74/83, OSPiKA 1984, Nr 6, poz. 136; z 14.1.1976 r., I PR 158/75, OSNCP 1976, Nr 9, poz. 205).
2. Zakłócenie przez pracownika spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu, i jego mienia na terenie zakładu pracy, także poza czasem pracy tego pracownika, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków (wyr. SN z 20.3.1979 r., I PRN 23/79, OSNCP 1979, Nr 10, poz. 198 z glosą A. Chobota, OSPiKA 1981, Nr 5, poz. 91).
3. Ciężkim naruszeniem jest korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich narażające pracodawcę na znaczną szkodę (wyr. SN z 15.5.1997 r., I PKN 93/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 208).
4. Samowolne opuszczenie pracy przez dyspozytora w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (wyr. SN z 6.2.1997 r., I PKN 72/96, OSNAPiUS 1997, Nr 23, poz. 460).
5. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenie obowiązków pracowniczych (wyr. SN z 4.12.1997 r., I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 596),
6. Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie bez wypowiedzenia (wyr. SN z 12.6.1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998, Nr 11, poz. 323), również bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyr. SN z 3.4.1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997, Nr 23, poz. 465),
7. Naruszenie dbałości pracownika o mienie zakładu stanowi również ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika. Przepis nie stawia dodatkowego warunku, aby w następstwie uchylenia się od tego obowiązku musiała powstać szkoda majątkowa. Takie naruszenie stanowi szczególnego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyr. SN z 23.9.1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998, Nr 13, poz. 396).
8. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych ciężkim naruszeniem obowiązków jest godzenie się przełożonego, nawet w formie milczącej aprobaty, aby podlegli pracownicy wykonywali roboty na rzecz kogo innego w czasie, gdy byli obowiązani świadczyć pracę na rzecz zatrudniającego ich przedsiębiorstwa (wyr. SN z 27.6.1963 r., III PR 26/63, OSNC 1964, Nr 6, poz. 119).
9. Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – art. 52 § 1 pkt 1 również po jego nowelizacji ustawą z 2.2.1996 r. (wyr. SN z 19.1.1998 r., I PKN 477/97, OSNAPiUS 1998, Nr 23, poz. 685

Wskazany powyżej przykładowy katalog wskazuje jedynie niewielką cześć sytuacji, które mogą być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Kancelaria zapewnia obsługę prawną pracodawców w rozwiązywaniu umów o pracę w trybie dyscyplinarnym z nierzetelnymi pracownikami jak również posiada wieloletnie doświadczenie w prowadzeniu procesów sądowych z zakresu prawa pracy.

Kancelaria wspiera również pracowników reprezentując ich w negocjacjach z pracodawcami  oraz w procesach sądowych  o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Zapraszamy do współpracy.

Artykuł uwzględnia stan prawny na dzień 01.01.22r.

Zgodnie z Art. 39 Kodeksu Pracy, Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W niniejszym artykule nasza Kancelaria opisuje następujące wyjątki od tej zasady: 

Ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu

Możliwe jest wypowiedzenie umowy pracownikom chronionym, w tym również w okresie 4 lat poprzedzających osiągnięcie wieku emerytalnego w przypadku, gdy zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy.

Oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem złożone przed rozpoczęciem 4-letniego okresu ochronnego

Analizując kwestie wypowiedzenia należy podkreślić, że w okresie ochronnym pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Jeśli jednak takie oświadczenie zostało złożone wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem 4-letniego okresu ochronnego, a w okresie tym przypada wyłącznie jego skutek w postaci rozwiązania umowy, będzie ono zgodne z prawem.

Zatrudnienie na czas określony

Wskazany wyżej przepis nie zastrzega konieczności przedłużenia umowy pracownikom zatrudnionym na czas określony do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego. Zatem nie ma przeszkód, aby umowa zawarta na czas określony z pracownikiem po 56. roku życia w przypadku kobiet, lub po 61. roku życia u mężczyzn uległa rozwiązaniu w okresie ochronnym z upływem czasu, na jaki została zawarta. Jeśli pracodawca nie będzie miał woli kontynuowania współpracy, wystawia takiemu pracownikowi świadectwo pracy i kończy zatrudnienie w ten sposób, bez konieczności formułowania stosownego oświadczenia woli.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Przyczyną uzasadniającą rozstanie się z pracownikiem korzystającym z ochrony przedemerytalnej jest naruszenie przez niego w sposób ciężki swoich podstawowych obowiązków pracowniczych, gdy pracownik popełni w czasie trwania umowy przestępstwo uniemożliwiające jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku lub w sposób zawiniony utraci uprawnienia konieczne do wykonywania umówionej pracy. Pozwala to bowiem na rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Aby naruszenie obowiązków było ciężkie, musi nastąpić z winy umyślnej pracownika lub z powodu rażącego niedbalstwa, z kolei katalog podstawowych obowiązków wynika z art. 100 KP i może być uszczegółowiony w przepisach wewnątrzzakładowych, w treści umowy o pracę, lub w zakresie obowiązków pracownika. Należy pamiętać, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w okresie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne. Rozwiązanie umowy musi mieć formę pisemną, a pracodawca wskazuje w oświadczeniu woli przyczynę uzasadniającą zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy.

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy

Kolejną przyczyną uzasadniającą zwolnienie pracownika korzystającego z ochrony przedemerytalnej jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy. W przypadku osób zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy taka niezdolność musi trwać powyżej 3 miesięcy – z wyjątkiem niezdolności spowodowanych wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, natomiast w pozostałych przypadkach niezdolność do pracy musi obejmować cały okres zasiłkowy – czyli co do zasady 182 dni, oraz dodatkowo pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Jeśli po tym okresie pracownik nadal jest niezdolny do pracy, czyli nie stawił się w firmie, manifestując gotowość do pracy i żądając skierowania na badania kontrolne, lecz np. kontynuuje świadczenie rehabilitacyjne, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika w związku z przekroczeniem okresu zasiłkowego.

Artykuł uwzględnia stan prawny na dzień 01.01.22r.

Zgodnie z ustawą o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 „art. 98. 1. Nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z 23.11.2012 r. – Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów”.

Należy podkreślić, iż oświadczenie woli – w tym także to, które obejmuje zwolnienie dyscyplinarne – jest złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony (pracownika) w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. W przypadku awizowania przesyłki przyjmuje się, że doręczenie nastąpiło z upływem terminu drugiego awizowania. Tutaj jednak obowiązuje obecnie czasowa zmiana. Nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z 23.11.2012 r. – Prawo pocztowe (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1041 ze zm.), których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów. Od tej regulacji jest kilka wyjątków, ale nie obejmą one pracodawców. W konsekwencji zatem nieodebranie przesyłki ze zwolnieniem dyscyplinarnym może nawet bardzo mocno przesunąć w czasie moment rozwiązania umowy, a właściwie uniemożliwić zwolnienie (upływ miesiąca od zaistnienia sytuacji).

Możliwe byłoby doręczenie poprzez przesłanie pisma drogą elektroniczną (na adres e-mail, ale także używając innego elektronicznego narzędzia komunikacyjnego) jako pliku z podpisem elektronicznym. Wysyłka najlepiej, aby nastąpiła na służbowy adres e-mail (o ile pracownik taki posiada), co pozwala – w oparciu o dane z serwera – wykazać, że mail dotarł do pracownika.

Nie można przyjąć fikcji doręczenia tylko w oparciu o to, że pracownik nie stawiający się do pracy w opinii pracodawcy, świadomie uniemożliwia doręczenie. Konieczne byłoby wykazanie takiej sytuacji, jej uprawdopodobnienie. Samo zaś nieusprawiedliwione niestawienie się do pracy nie skutkuje zakończeniem stosunku pracy.

Jak widać wskazany wyżej problem jest kwestią obecnie mocno problematyczną.

Artykuł uwzględnia stan prawny na dzień 01.01.22r.

I. Delegowanie w transporcie

Jedną z najważniejszych zmian dla polskich przewoźników wynikających z pakietu mobilności 2022 będzie brak możliwości zaliczenia należności z tytułu podróży służbowych (delegacji) składających się z diety i ryczałtu noclegowego na poczet wynagrodzenia za pracę za granicą.

Pod delegowanie nie będą podlegać:

• tranzyt (przejazd bez załadunku lub rozładunku);
• przewozy dwustronne/bilateralne (przewóz międzynarodowy do kraju siedziby lub z kraju siedziby) wraz z maksymalnie dwoma dodatkowymi załadunkami/rozładunkami,

Pod delegowanie podlegać będą natomiast firmy wykonujące:

• przewozy kabotażowe;
• przewozy typu cross-trade

II. Wyliczenie wynagrodzenia minimalnego

Od 2 lutego 2022 roku na terenie UE kierowcy będą musieli otrzymywać pełne wynagrodzenie minimalne adekwatne do kraju, w którym wykonują usługę. Wyłączone z tego będą przejazdy tranzytowe, a także transport bilateralny z i do Polski. Dotyczyć to będzie przejazdów kabotażowych. Głównie w sytuacjach, gdy kierowca polskiej firmy przewozi towar na terenie innego kraju Unii oraz cross trade, ( z jednego państwa unijnego do drugiego, innego niż siedziba przewoźnika).

III. Zmiany w prawie polskim

Minister Infrastruktury przygotował projekt ustawy o zmianie ustawy o transporcie drogowym oraz niektórych innych ustaw. Celem nowelizacji jest dostosowanie polskich przepisów do regulacji zawartych w tzw. Pakiecie Mobilności. Zmianie ulegną przede wszystkim przepisy ustawy z 6.9.2001 r. o transporcie drogowym ale także ustawy z 16.4.2004 r. o czasie pracy kierowców  i ustawy z  5.7.2018 r. o tachografach.

Projekt zmian jest następujący:

• Dostęp do zawodu przewoźnika i ryku przewozów w UE

Celem zmian jest transpozycja art. 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2020/1057 z 15.7.2020 r. ustanawiającej przepisy szczególne w odniesieniu do dyrektywy 96/71/WE i dyrektywy 2014/67/UE dotyczące delegowania kierowców w sektorze transportu drogowego oraz zmieniającej dyrektywę̨ 2006/22/WE w odniesieniu do wymogów w zakresie egzekwowania przepisów oraz rozporządzenie (UE) Nr 1024/2012 (Dz.Urz. UE L z 2020 r.

• Czas pracy kierowców

Dyrektywa 2020/1057/UE powinna być wdrożona do 2.2.2022 r. Rozszerza zakres wymogów dotyczących przepisów z zakresu czasu pracy i odpoczynku kierowców o kontrolę przestrzegania przepisów o czasie pracy, określonych w dyrektywie 2002/15/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11.3.2002 r. w sprawie organizacji czasu pracy osób wykonujących czynności w trasie w zakresie transportu drogowego (Dz.Urz. UE L z 2002 r. Nr 80, s. 35). Rozszerza także zakres współpracy miedzy organami kontrolnymi państw członkowskich, a także rozszerza wykorzystanie krajowych systemów oceny ryzyka.

Nowelizacja ma również za zadanie wprowadzenie zmian zwiększających skuteczność nadzoru nad rynkiem usług przewozowych w Polsce, eliminację nieuczciwej konkurencji między przewoźnikami i lepszą ochronę rynku wewnętrznego przed nieuczciwą konkurencją ze strony przewoźników spoza UE.

• Zakres

Projektowana nowelizacja przewiduje objęcie przepisami Ustawy o transporcie drogowym przedsiębiorców wykonujących transport drogowy rzeczy z wykorzystaniem co najmniej pojazdów silnikowych, których dopuszczalna masa całkowita przekracza 2,5 t, lub zespołów pojazdów, które nie przekraczają tego limitu. Nowela przewiduje także nałożenie analogicznych obowiązków na kierowców wykonujących przewozy drogowe rzeczy tymi pojazdami, jak w przypadku kierowców zawodowych (np. obowiązek posiadania świadectwa kierowcy).

Zmianie ulegną też przepisy Ustawy o transporcie drogowym w zakresie dostępu do zawodu przewoźnika drogowego. Nowelizacja przewiduje bowiem zmiany w zakresie wymogów związanych z posiadaniem siedziby przedsiębiorcy, w której będzie dostęp do oryginałów dokumentów dotyczących głównej działalności transportowej prowadzonej przez przedsiębiorcę̨, w szczególności do umów przewozowych, dokumentów dotyczących pojazdów, którymi dysponuje przedsiębiorca, dokumentów księgowych, akt dotyczących pracowników, umów o pracę, dokumentów dotyczących zabezpieczenia społecznego, dokumentów zawierających dane na temat przydziału zleceń dla kierowców i ich delegowania, jak i dokumentów zawierających dane na temat kabotażu i czasu prowadzenia pojazdu oraz okresów odpoczynku. Przedsiębiorca przewozowy będzie miał również obowiązek prowadzenia ksiąg rachunkowych na terenie Polski.

Reputacja przedsiębiorcy i środki rehabilitacyjne

Projektowana ustawa przewiduje również rozszerzenie katalogu przestępstw, wykluczających spełnienie wymogu dobrej reputacji przez przedsiębiorcę i zarządzającego transportem, przewidzianych w Ustawie o transporcie drogowym. Dodane zostaną za to środki rehabilitacyjne, do których będzie można odwołać się w przypadku utraty dobrej reputacji przez przedsiębiorcę lub utraty zdolności do kierowania operacjami transportowymi przez zarządzającego transportem. Dopuszczone w ustawie środki rehabilitacyjne to m.in.: zatarcie skazania za przestępstwa ; zatarcie skazania za przestępstwa określone w art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 1071/2009 z 21.10.2009 r. ustanawiającego wspólne zasady dotyczące warunków wykonywania zawodu przewoźnika drogowego i uchylające dyrektywę Rady 96/26/WE (Dz.Urz. UE L z 2009 r. Nr 300, s. 51; dalej: rozporządzenie 1071/2009/WE); zatarcie skazania za wykroczenia stanowiące naruszenia określone w załączniku IV do rozporządzenia 1071/2009/WE lub załączniku I do rozporządzenia Komisji (UE) 2016/403 z 18.3.2016 r. uzupełniającego rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 1071/2009 w odniesieniu do klasyfikacji poważnych naruszeń przepisów unijnych, które mogą prowadzić do utraty dobrej reputacji przez przewoźnika drogowego, oraz zmieniające załącznik III do dyrektywy 2006/22/WE Parlamentu Europejskiego i Rady (Dz.Urz. UE L z 2016 r. Nr 74, s. 8). Rehabilitacja będzie też mogła nastąpić po upływie roku od dnia nałożenia grzywny w drodze mandatu karnego za wykroczenia stanowiące naruszenia określone w załączniku IV do rozporządzenia 1071/2009/WE lub aktu wykonawczego wydanego na podstawie art. 6 ust. 2a rozporządzenia 1071/2009/WE.

Ponadto projekt określa procedurę przywrócenia zarządzającemu transportem zdolności do kierowania operacjami transportowymi, zakończoną wydawaniem stosownego zaświadczenia przez organ certyfikujący zarządzających.

Tachografy

Główny Inspektor Transportu Drogowego zyska na mocy noweli możliwość współpracy z organami państw członkowskich Unii w zakresie kontroli w przedsiębiorstwach podmiotów wykonujących przewozy drogowe objętych zakresem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 165/2014 z 4.2.2014 r. w sprawie tachografów stosowanych w transporcie drogowym i uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 3821/85 w sprawie urządzeń rejestrujących stosowanych w transporcie drogowym oraz zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego (Dz.Urz. UE L z 2014 r. Nr 60, s. 1).

Kierowca, podczas kontroli drogowej, będzie mógł kontaktować się z siedzibą przedsiębiorcy na rzecz którego wykonuje przewóz. Ma to umożliwić jeszcze przed zakończeniem kontroli drogowej, przedstawienie wszelkie dowodów, których obecności nie stwierdzono w pojeździe.

Należy zauważyć, iż obowiązek zaznaczania przekraczania granic dla tachografów cyfrowych nastąpi od 2 lutego 2022r.

Obowiązek wpisu kraju w tachografie po przekroczeniu granicy (tylko w UE):

• w pierwszym możliwym do zatrzymania miejscu postoju,
• kierowca wprowadza symbol kraju, do którego wjeżdża,
• łatwiejsza kontrola wymaganej płacy, kabotażu oraz powrotów kierowców i pojazdów,

Podsumowanie – najważniejsze zmiany

Utrudnienia związane z delegowaniem:

• Korzystanie z pełnych układów zbiorowych (zwiększenie kosztów wynagrodzeń i trudności w rozliczaniu płacy zagranicznej),
• Brak możliwości zaliczania diet i ryczałtów związanych z podróżą służbową do płacy zagranicznej,
• Możliwość utraty reputacji za niedostosowanie się do wytycznych,

Ułatwienia związane z delegowaniem

• Brak konieczności ustanawiania przedstawiciela
• Tłumaczenie dokumentów jedynie na język angielski
• Dokumentacja elektroniczna lub papierowa,
• Nowy jeden system zgłoszeń kierowców IMI,

Planowane zmiany w ustawie: czas pracy kierowców.

• Kierowcy wykonującemu krajowe przewozy drogowe w podróży służbowej przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem tego zadania służbowego.
• Kierowca wykonujący zadania służbowe w ramach międzynarodowych przewozów drogowych nie jest w podróży służbowej.
• Wynagrodzenia z tytułu dyżurów kierowcy nie mogą być wliczane do minimalnego wynagrodzenia, w rozumieniu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.
• Do wynagrodzenia minimalnego można zaliczyć wynagrodzenia z tytułu dyżurów, które stanowią uzupełnienie wymiaru czasu pracy, w przypadku jego niewypracowania przez kierowcę w danym okresie rozliczeniowym,
• za czas dyżuru 50% kierowcy przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż połowa wynagrodzenia wynikająca z jego osobistego zaszeregowania;
• Jedynym sposobem rekompensaty dyżuru 50% będzie wypłata wynagrodzenia, za dyżur 50% nie można będzie udzielić czasu wolnego.
• Aktualnie pora nocna jest określana przez pracodawcę i trwa 4 godziny w wybranym okresie od 0:00 do 7:00. W przypadku, gdy praca (suma zdarzeń jazdy + innej pracy) wykonywania jest w porze nocnej, to jej wymiar nie może przekroczyć 10h w danej dobie. Dzisiaj doba definiowana jest jako czas od rozpoczęcia pracy po odpoczynku przez kolejne 24h. Po zmianach doba będzie traktowana jako okres pomiędzy odpoczynkami dziennymi.
• Ewidencję trzeba będzie przechowywać przez 10 lat, a nie 3 lata, jak do tej pory.

Powrót auta

• Będzie wprowadzony obowiązek powrotu auta co 8 tygodni.
• Przedsiębiorca będzie miał obowiązek organizować przewozy flotą pojazdów w taki sposób, aby pojazdy, którymi dysponuje przedsiębiorca i które są wykorzystywane w przewozach międzynarodowych, wracały do jednej z baz eksploatacyjnych w danym państwie członkowskim nie później niż w ciągu ośmiu tygodni od jego opuszczenia.

Kabotaż od 21 lutego 2022r.,

• Dotychczasowe zasady zachowane (transport międzynarodowy i potem 3 operacje, 7 dni)
• Dodano 4-dniowy okres przerwy pomiędzy kabotażami tym samym pojazdem w tym samym kraju (tzw. cooling-off period) ,

Umowy o pracę.

W związku ze zbliżającymi się zmianami przedsiębiorca będzie musiał bardziej szczegółowo regulować zasady pracy z kierowcą  w umowie o pracę aby uniknąć ewentualnych procesów sądowych, które w przyszłości mogą mieć miejsce.     

Stan prawny na 29 listopada 2021r.